浅谈国有企业人才管理工作

朱志彪

　　人才是企业第一资源。国有企业如何深化选人用人改革，调优配强人才资源要素，是新时代国有企业改革发展的重要课题。近年来，湖南宝山有色金属矿业有限责任公司致力构建人才“能上能下、能增能减、能进能出”的长效机制，目前已完成对所属专业和主管岗位实行公开竞聘上岗，一批德才兼备、担当勇为的人才脱颖而出，以生动实例对国企人才工作创新带来有益探讨。

　　一、“三个坚定”积蓄聚才爱才源泉

　　人才工作是一项事关全局，事关长远的根本性、方向性、系统性工程。国有企业必须以“三个坚定”积蓄重才爱才源泉，为企业改革提供人才保障。

　　(一)坚定党管人才。办好中国的事，关键在党，关键在人才;办好企业的事，同样关键在党，关键在人才。人才工作坚持政治引领，就是把习近平新时代中国特色社会主义思想的贯彻落实与企业人才工作紧密结合起来，坚持党管人才。党管人才，就是党爱人才、党兴人才、党聚人才。要始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才。要坚持在与时俱进落实重才爱才的新要求中，充分彰显党管人才的先进性。

　　(二)坚定文化导向。企业文化是影响人的思想言行，推动企业改革发展的无形力量。运用“无形之手”推动正确的选人用人观的树立，建设符合新时代要求的人才工作风向标，是人才工作的关键。深化选人用人改革，意味着革故鼎新、除弊纠偏，优秀的企业文化是确保正确的选人用人导向的力量源泉。用人标准与用人导向紧密相连，是干部工作的首要问题。我们党选人用人的标准，概括地讲就是德才兼备、以德为先、任人唯贤。

　　(三)坚定聚才爱才。聚才爱才就是站在企业发展的政治高度、使命高度，掌握成才规律，培养人才、尊重人才、爱护人才，形成企业一把手抓人才，班子成员协调抓人才、建队伍，全员营造重才爱才良好氛围的人才工作格局。在选人用人中，要坚持举贤用能，坚持德才兼备，坚持阳光选才，使有才有志之人，有平台、有舞台。以“不拘一格降人才”，彰显“用好、用活人才”的决心与魄力，激活引领合力，打造人才工作的“主推手”。

　　二、“三个瞄准”完善培才育才机制

　　(一)瞄准谋篇布局。企业战略是企业发展的纲领，而人才战略作为企业发展战略的子战略，对企业人才工作谋篇布局起到决定性、方向性作用。企业人才战略的谋篇布局要与企业文化、目标愿景高度匹配，要与企业发展、员工成长、组织提效高度契合，才能对人才工作起到战略作用。要根据企业实情，深度延伸、拓展人才战略的科学性、操作性、长效性。立足形势所需、发展所需、员工所需，从人才兴企的高度对人才工作进行谋篇布局、举旗定向。

　　(二)瞄准组织提效。人才需要组织的高效运行为基础，个人只有融入高效的组织运行，才有成为人才的可能，一个效率低下、运行散漫的组织，培养的只有散漫之人、效率低下之人。面对新时代数字化、智能化企业建设，企业要通过信息技术手段实现组织提效，这是新时代人才工作的重要基础。

　　(三)瞄准助推保障。新时代人才工作，要充分掌握尊重人才规律，对人才基数、人员构成、专业分布及留用、发展晋升情况做到“门清”，摸清企业人才队伍“家底”，对于亟须的高端人才除了社会化引进外，可建立“一人一方案一内容”的培养机制，以岗位实践为平台，开展针对性人才培养。同时，做细做实思想政治工作和薪酬福利保障双管齐下，加大人才薪酬的中长期激励保障，以企业目标愿景凝聚人才，吸引人才，在学习、生活、思想、个人需求等各方面无缝对接，以暖心、实心的管理服务，打造培才育才保障机制。

　　三、“三个创新”深化留才用才改革

　　(一)创新留用，下活人才对标“一盘棋”。居安思危，才能有备无患。危机意识是企业生存的重要源泉，是打造核心竞争力的内源动力。湖南有色产业投资集团成立后，面对打造全省有色资源大平台的历史任务，宝山矿业应以服务湖南大有色为目标，以人才培训基地为平台，对标一流企业，对标集团使命任务“一盘棋”，在人才分类盘活的基础上，巩固国企深化改革三年行动成效，加大高端人才、领军人才和复合型人才的社会化引进和培养力度，力争实现“引进一批，培养一批、留用一批、流转一批”。

　　(二)创新评价，用活人才培养“一体系”。坚定贯彻“凭本事吃饭、用能力竞岗、靠业绩取酬”理念，优化创新“能者上、庸者下、劣者汰”的评价体系。以绩效考核、目标任务、上级评价、员工评价、廉洁作风等为基本内容，以对人才横向与纵向对比评价为参照的重点建设评价体系。分阶段分目标分重点对人才进行科学评价。成长期，侧重于综合素质和综合能力的评价考核;成才期，对专业技能和团队建设能力的综合评价。出师期，评价人才培养的成效与成果。注重人才科学化、刚性化、差异化评价体系建设，用活人才培养的评价体系。

　　(三)创新通道，抓活人才晋升“一突破”。人才晋升是人才留用的内生推力，也是评价人才工作的重要指标，对于人才队伍建设具有提振人才、凝聚人才的作用。人才晋升要打破论资排辈、陈规旧习。杜绝个人喜好、关系好坏、交情深浅的怪圈，以辩证关系看待人才晋升的成效与成败，深化“用能力竞岗、凭实力吃饭、靠业绩取酬” 的选人用人导向必须鲜明风行。建设管理人员、技术人员、操作人员的“三项通道”建设，制定纵向晋升职级和级数时，科学评估职级和级数的科学性和激励性，对跨通道晋升、融合晋升，要在实事求是、打破界限、融合畅通上写好“文章”。在结合实际情况前提下，可委托符合一定资质条件的第三方专业机构，对人力资源的优化配置及人才的培养晋升的可行性进行评估，提出专业化建议和意见，催化升华“三个通道”的实效、长效。

　　(作者单位：湖南有色产业投资集团郴州有限责任公司)

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